La regla de las 3 preguntas de Jeff Bezos para contratar nuevos empleados de Amazon y cómo responderlas correctamente
Se necesita mucho más que un currículum impresionante para conseguir un trabajo en Amazon .
Incluso en sus primeros años, cuando el minorista en línea tenía solo 2100 empleados, el fundador y director ejecutivo Jeff Bezos se mostró exigente a la hora de contratar a los empleados más fuertes posibles.
De hecho, según Nicholas Lovejoy, quien se unió a la compañía como su quinto empleado en 1995, Bezos interrogaría a todos los candidatos él mismo. “Uno de sus lemas era que cada vez que contratábamos a alguien, él o ella debería subir el listón para la próxima contratación”, dijo Lovejoy en una entrevista de 1999 con Wired .
Prueba de contratación de 3 preguntas de Jeff Bezos
Hoy, dada su apretada agenda y el rápido crecimiento de Amazon, es poco probable que Bezos, que tiene un patrimonio neto actual de 192 mil millones de dólares, según Forbes , tenga tiempo para reunirse con todos los candidatos.
Pero, para asegurarse de que la empresa mantendría sus altos estándares, Bezos describió tres preguntas clave que los líderes deben considerar antes de contratar nuevos empleados en su carta de 1998 a los accionistas .
Aunque se escribieron hace 22 años, estas son preguntas atemporales en las que tanto los gerentes de contratación como los candidatos deben pensar antes de cualquier entrevista de trabajo:
1. ”¿Admirarás a esta persona?”
“Si piensas en las personas que has admirado en tu vida, probablemente son personas de las que has podido aprender o tomar un ejemplo”, escribió Bezos en la carta, y agregó que siempre ha tratado de trabajar solo con personas. admira.
Consejo de entrevista para candidatos : He entrevistado a cientos de personas a lo largo de mi carrera y dos rasgos admirables que busco constantemente son la integridad y el liderazgo.
Hago esto pidiéndoles que describan un momento en el que tuvieron que lidiar con una situación difícil. Básicamente, quiero saber: ¿Usaron la diplomacia? ¿Cuáles fueron sus intenciones? ¿Se puede confiar en ellos? ¿Qué dice su proceso de pensamiento sobre ellos como persona?
2. ”¿Esta persona aumentará el nivel promedio de efectividad del grupo al que ingresa?”
“El listón tiene que subir continuamente”, escribió Bezos en su carta.
El problema es que puede ser difícil para los gerentes de contratación saber si un candidato, una vez contratado, seguirá comprometido y ansioso por crecer con la empresa en los próximos años.
“El pensamiento a largo plazo es un valor fundamental cimentado en la historia de Amazon desde nuestros inicios”, según el blog Day One de Amazon . (Y es cierto: algunas de las áreas comerciales más exitosas de Amazon, como Amazon Prime y Amazon Web Services, se lanzaron hace muchos años).
Consejo de entrevista para candidatos : para luchar contra la entropía, Bezos siempre preguntaba a los candidatos cómo visualizaban la empresa dentro de cinco años. “En ese momento”, escribió, “cada uno de nosotros debería mirar a nuestro alrededor y decir: ‘¡Los estándares son tan altos ahora, muchacho, me alegro de haber entrado cuando lo hice!’”
Antes de su entrevista, investigue los valores de la empresa y esté preparado para hablar sobre cómo planea superar las expectativas y los objetivos a medida que la empresa crece.
3. ”¿En qué dimensión podría esta persona ser una superestrella? ″
Además de sus habilidades y experiencia, Bezos dijo que es importante considerar los talentos individuales de un candidato.
“Una persona aquí es un campeón del Concurso Nacional de Ortografía”, escribió. “Sospecho que no la ayuda en su trabajo diario, pero hace que trabajar aquí sea más divertido si ocasionalmente puedes atraparla en el pasillo con un desafío rápido: ‘¡Onomatopeya!’”
Los empleados superestrellas pueden ser inconformistas, radicales y un poco rebeldes también, y aunque estos tipos pueden ser “un poco molestos” y “no siempre los más fáciles de llevar”, dijo Bezos en una entrevista de 2018 , “los quieres en su organización “porque fomentan el pensamiento innovador.
Consejo de entrevista para candidatos : tener actividades extracurriculares, pasatiempos extraños y habilidades únicas que no están relacionadas con su trabajo le da una ventaja y muestra que puede ofrecer diferentes perspectivas. Colóquelos en su currículum y encuentre formas de mencionarlos durante la entrevista.
También me encanta escuchar historias sobre cómo un candidato implementó con éxito una solución creativa a un problema, o sobre cómo contribuyó a la cultura de la empresa de una manera que ayudó a que el lugar de trabajo fuera más divertido e interesante.
Tom Popomaronis es un experto en liderazgo y vicepresidente de innovación en Massive Alliance. Su trabajo ha aparecido en Forbes, Fast Company, Inc. y The Washington Post. En 2014, Tom fue nombrado uno de los “40 menores de 40” por el Baltimore Business Journal. Síguelo en LinkedIn .
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