Una
ayudita para el ingeniero y candidato presidencial
por Perú: Cesar Acuña y a los
avergonzados estudiantes de la Universidad privada Cesar Vallejo de Trujillo;
IBM contrata sin pedir curriculum , sin
dar el nombre ni el apellido para evitar la discriminación, y sin dar el nombre
de la universidad donde estudio , solo evalúan su desempeño.
Nota del autor del blog : el
candidato presidencial era recontra pobre, pero a fuerza de trabajo y otras
astucias que lindan con el robo de ideas,
no estudio primaria y falsifico sus certificados de estudios , estudio
23 años ingeniería química creo y se especula que soborno a todo el jurado y también
falsifico certificados de estudios , algunos profesores aducen que nunca paso
por sus aulas, , estudio 2 maestrías en simultaneo y también estudio un
doctorado en la Complutence de Madrid donde pirateo su tesis y el 85 % fue copiar
y pegar, estudio un post doctorado y asistió solo 16 días en Colombia según su
reporte migratorio y esta segundo o tercero en las encuestas presidenciales ,
pero mientras estudiaba y hacia amistades etc. Construyo una cadena de universidades
por todo el Perú y aloja como a 100,000 estudiantes los cuales estaba muy
avergonzados por las andadas de su rector o dueño de la Universidad, la semana
pasada toda su familia renuncio a cargos en la Universidad para no desmoralizar al alumnado. Y el hombre
gana como Donald Trump (el lema del ingeniero
es:” tenemos plata como cancha” que equivale a decir:” tenemos dinero en
abundancia” ) ; me olvidaba también plagio un libro entero salio como innumerables memes ; pero no creo vote por el ….pues no me ha comprado ningún mueble.
estas son algunas de las universidades que tiene por todo el Perú.
La
‘contratación a ciegas’ gana terreno en las empresas
http://lat.wsj.com/articles/SB11086101672415843360004581516741490530836?tesla=y
PHOTO:
ILUSTRACIÓN POR ALEX NABAUM
Por RACHEL FEINTZEIG
Domingo,
7 de febrero de 2016
11:39 EDT
Compose
Inc. les pide muchas
cosas a los postulantes. Cualquier persona que quiera ser contratada por la
firma de almacenamiento en nube de San Mateo, California, debe escribir un
ensayo breve sobre datos, pasar un día de trabajo en un proyecto simulado y completar
una tarea.
Hay una cosa que la compañía no pide: un currículum.
Compose está
entre el puñado de empresas que intentan juzgar a sus potenciales empleados por sus habilidades, no por sus hojas de vida. La
llamada “contratación a ciegas” elimina información como el nombre o la
universidad a la que asistió una persona, por lo que los
gerentes de contratación forman sus opiniones sólo basados en el trabajo de ese
candidato. En otros casos, las empresas invitan a los postulantes a
escribir un programa de software, por ejemplo, y luego convocan a los que mejor
se desempeñaron a entrevistas y finalmente les ofrece un empleo.
Los jefes
dicen que la contratación a ciegas revela los
verdaderos talentos de la gente y da lugar a contrataciones más
diversas. Y la idea de que el éxito profesional podría provenir de lo que uno
sabe, y no de a quién uno conoce, es muy tentadora. Sin embargo, la identidad
de una persona puede ser difícil de ocultar por mucho tiempo.
Kurt Mackey,
presidente ejecutivo de Compose, se dio cuenta de que sus gerentes tendían a
hacer contrataciones basados en su conexión personal con los candidatos o los
grandes nombres que aparecían en sus hojas de vida, como Google Inc. No obstante, estos factores tenían poco
que ver con el desempeño en el trabajo, según Mackey. “Estábamos contratando gente con
las que nos gustaba más charlar”, dice Mackey. El problema es que a
veces no encajaban bien en el trabajo, dice el ejecutivo.
Por lo
tanto, la compañía, que el año pasado fue adquirida por International Business Machines Corp., incorporó un proyecto
anónimo al proceso de contratación. Los candidatos pasan entre cuatro y seis
horas haciendo una tarea similar a la que harían en Compose, como escribir una
entrada de blog de marketing para un producto
técnico, por ejemplo.
Ha habido
algunos contratiempos. Los candidatos no podían resistirse a firmar en su
trabajo, por lo que los empleadores tuvieron que programar el software de la
prueba para que borrara el nombre de los postulantes. Y el ejercicio consumía
mucho tiempo tanto a los solicitantes como a empleadores.
Algunos
candidatos se negaron a participar, aduciendo que no estaban dispuestos a
trabajar gratis. La gente todavía manda sus hojas de vida, pero Mackey dice que
no las mira.
El
procedimiento ha resultado en contrataciones de
personas que terminaron teniendo el mejor desempeño, afirma Mackey. Un
portavoz de IBM dice que sus gerentes también experimentan con métodos
similares.
El mayor
interés en la contratación anónima refleja la creciente
aceptación de que prejuicios, actitudes o estereotipos inconscientes afectan
las decisiones. Investigaciones sobre estos sesgos inconscientes han
demostrado que información como el nombre de una
persona puede afectar la forma en que ésta es vista y sutilmente predisponer a
los gerentes a tomar decisiones injustas.
Un estudio
de 2012 en la publicación Proceedings of the National
Academy of Sciences halló que los docentes que calificaban las
solicitudes de empleo para gerentes de laboratorio consideraban a un candidato
hombre más merecedor de ser contratado que una mujer con credenciales
idénticas.
Muchos tipos
de sesgos pueden descarrilar carreras. Durante sus años como reclutadora para
la industria tecnológica, Aline Lerner notó que muchas
empresas ignoraban a profesionales talentosos que carecían de un título de
universidades de élite o de experiencia con gigantes de la tecnología
como Facebook Inc.
Luchó para
persuadir a esas empresas para que consideraran candidatos que habían adquirido
sus destrezas por rutas alternativas, como cursos en Internet.
“El hecho de que tenían
estas puertas cerradas en la cara antes de poder demostrar lo que eran capaces
de hacer era extremadamente frustrante”, dice Lerner. Dejó de reclutar para construir Interviewing.io Inc., un sitio web donde
entrevistadores y entrevistados hablan en salas de chat sin revelar sus
nombres. Lerner está considerando agregar una función
para ocultar la voz como una capa adicional de anonimato. Algunas
startups y reclutadores de grandes empresas están utilizando el programa, dice.
Paul
McEnany, director de producto de Levenson Group,
una firma de publicidad con sede en Dallas, trabajó el año pasado con la firma
GapJumpers Inc. para diseñar un proceso de audición a ciegas para la
contratación de un redactor junior.
Levenson
pidió a los candidatos que crearan una campaña de Instagram
para una marca de vodka de Texas. De entre unos 50 solicitantes, la compañía
encontró a Kendall Madden, una reciente graduada de la universidad que no había
estudiado marketing ni había hecho pasantías en grandes agencias de publicidad.
Su campaña, que mostraba unas manos extendidas hacia las bebidas y que le tomó
entre 12 y 16 horas de trabajo, se destacó del resto.
Si la
empresa se hubiese limitado a ver su currículum, “ni siquiera estoy seguro de
que la hubiéramos entrevistado”, dice McEnany.
Sin duda,
las conexiones personales siguen siendo una fuerza poderosa en la contratación.
Las recomendaciones constituyen la mayor fuente de
contrataciones para muchas empresas, muchas de los cuales ofrecen dinero
o beneficios para los empleados que refieren amigos.
La filial británica de Deloitte LLP recientemente comenzó a eliminar los nombres de las universidades en
las solicitudes de unas 1.500 contrataciones de nivel inicial.
En lugar de
ello, los solicitantes tienen que realizar una serie de pruebas para medir
habilidades como el razonamiento numérico y el
pensamiento crítico, dice Emma Codd, socia gerente de talento en la
firma. Deloitte evalúa las pruebas académicas de los solicitantes, pero las
calificaciones son puestas en contexto por una firma llamada Rare Recruitment Ltd., que puede mostrar, por ejemplo,
si un estudiante con notas promedio eclipsó a sus compañeros de universidad.
“Estamos
asegurándonos de que el campo de juego sea verdaderamente nivelado”, dice Codd.
Este año,
Deloitte, junto con otras organizaciones británicas como HSBC Bank PLC, KPMG UK LLP y British Broadcasting Corp., eliminará los nombres de los candidatos de
algunas solicitudes de empleo, aunque Deloitte aún no ha encontrado la manera
de que esto funcione bien.
“Va a ser
muy difícil”, afirma Codd, reconociendo que el género y el origen étnico de una
persona se harán evidentes después de la primera entrevista. “No puedo imaginar
cómo vamos a hacer una entrevista sin hacer referencia al nombre del
candidato”.
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El
expediente académico no sirve para nada en la empresa tecnológica mas grande
del mundo ;Google y en Perú por el vice presidente de RRHH de Google y por León
Trahtemberg
http://economiaytecnologiaentrujillo.blogspot.pe/2013/07/el-expediente-academico-no-sirve-para.html
viernes,
12 de julio de 2013
¿CÓMO
SE RECONOCE A UN BUEN TRABAJADOR?
“El
expediente académico no sirve para nada”, asegura el responsable de RRHH de
Google
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